弁護士 中村裕介
さて、昨今、新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い、正社員の解雇に加え、期間を定めた労働契約を締結している契約社員、パート、アルバイトなどの有期契約労働者の雇止めを行う使用者が急速に増加していることが報道されております。「有期契約なのだから期間が終われば自由に雇止めができるはずだ」とお考えの方も多いかと思いますが、有期契約労働者の雇止めは、労働契約法19条により制限されており、裁判で雇止めを無効と判断されるケースは珍しくありません。そこで、本日は、雇止めを行う場合の留意点について情報配信をさせていただきます。
1. 雇止めが認められるためには
本来、有期契約労働者に関しては、期間満了で雇止めができるのが原則です。
しかし、①有期労働契約が過去に反復して更新され、期間の定めのない労働契約と社会通念上同視される場合や、②労働者において有期労働契約が更新されるものと期待する合理的な理由がある場合には、期間満了だから雇止めができるというわけではなく、解雇と同様、厳しい基準で雇止めの有効性が判断されます（労働契約法第19条）。
有期労働契約は以下のとおり4つのタイプに分類され、これまでの裁判例は、「純粋有期契約タイプ」（以下の図の1）においては原則どおり雇止めを認めているものの、それ以外の3つのタイプにおいては、契約関係の終了に制約を課しております。
したがいまして、雇止めを行うにあたっては、上記の図を参考に、当該有期労働契約がどのタイプにあてはまるか検討する必要があります。
なお、期間満了に伴う雇止めではなく、期間満了前に行う有期契約労働者の解雇は、やむを得ない事由がなければできないこととされております（労働契約法17条1項）。
2. 雇止めを行う前に
雇止めを行ってしまった後に裁判所において雇止めが無効と判断されれば、従前と同一条件の有期労働契約が成立することになり、企業経営に重大な影響が生じます。解雇同様、新型コロナウイルス感染症の影響下にあるというだけで雇止めが有効となることはありませんので、実行にあたっては弁護士と相談の上、周到な準備・検討を行うことが必要不可欠となりますのでご注意ください。